【很多企业老板担忧】

自己员工积极性不高，对工作没有责任心，做好做坏都一样!

自己员工只讲做完事情不讲做出结果，结果老板来负责！

自己员工只求朝九晚五，舒适安逸，公司盈亏高高挂起！

长此以往，管理谈不上绩效，企业谈不上利润！

是时候建立起富有激励性的薪酬绩效机制啦！

如果想要员工自动自发，必须改变公司的分配机制，让员工为自己干。老板只有帮助员工实现梦想，才能让自己心想事成！

⭕️企业最大的管理成本是“信任”。

如果团队彼此信任，根本不需要那么多约束机制和执行成本，更会减少很多沟通（开会）成本。

✅老板因为不信任员工，才制定那么多管理制度，目的是为了减少员工的行为对公司的伤害。

✅员工因为不信任老板，才会想着离开公司，不全力以赴，才会和老板讨价还价，消极怠工。

谢邀！

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有很多企业的HR认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗；其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的，薪酬管理水平的高低，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。因此各位HR经理人们不要掉以轻心，薪酬管理是重中之重，一定要好好的利用新酬管理激励机制进行对员工的激励，使员工尽力发挥自己，为公司战略目标作出更大更多的贡献。

一、薪酬管理的功能和构成

上面在说薪酬管理是企业最重要的人力资源管理手段之一，它与绩效管理被称作人力资源管理的核心工作，哪么薪酬福利管理到低有哪此功能，它又是由哪些总价构成的呢？

1、薪酬福利管理的目的主要表现在以下几个方面；

A、吸引人才，薪酬管理要保证员工的薪酬在劳动力市场上具有竟争力，吸引更多更好的优秀人才来公司，为自己企业服务。

B、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留优秀员工。

C、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。

D、合理控制人工成本，形成企业的核心竟争力，保证企业产品在市场上的竟争力。

E、协调和配置人力资源。

2、影响员工薪酬水平的因素有哪些呢？

虽然说影响员工薪酬水平的因素有很多，但它 无外乎从两个方面，一是影响员工个薪酬水平因素，另一个方面是通过影响企业整体薪酬水平的因素从而影响员工个人薪酬水平的因素。

影响员工个薪酬水平因素主要有：

A、劳动绩效

B、职务或者岗位

C、技术和培训水平

D、工作条件

E、年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素主要有：

A、生活费用与物价水平

B、企业工资支付能力

C、地区和行业工资水平

D、劳动力市场供求状况

E、产品的需求弹性

F、工会组织的力量水平

G 、企业薪酬策略等

3、薪酬主要由工资（含津贴）、奖金、福利三大块构成。（见下表所示）

二、如何做好薪酬设计管理

薪酬福利管理的系统中其重点就是如何做好薪酬福利体系的设计，只要薪酬福利体系设计得合理、公平以及对外具有吸引力，接下的工作就是执行薪酬体系，其工作都是一些日常工作了。

薪酬福利体系设计得是否合理、公平、具有竟争力，它将会直接影响到公司薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，它不仅仅是关系到员工个人的切身利益，也将会直接影响到企业的人资源储备、人力资源效率和劳动生产率，从而最终影响到企业战略目标的实现。因此做好薪酬福利体系的设计管理工作就是薪酬福利管理工作的重中之中，它是薪酬福利管理的核心。

要做好薪酬福利设计管理工作，哪么主要要做好以下几方面工作，如果以下几方面工作做得十分优秀的话，相信你的薪酬福利设计管理工作也将是非常优秀的。

1、 薪酬调查；

2、 岗位分析与评价；

3、 了解劳动力需求关系

4、 了解竟争对手的人工成本、

5、 了解同行业薪酬福利水平、

6、 了解企业的战略、价值观以及企业财力状况和经经营特点等。

A、薪酬调查

确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，多支付会导致企业的人工成本过大，从而造成产品竟争力减弱。也不能少支付，少支付薪酬，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对我竟争力。要做到这点，企业就必须进行薪酬调查。

薪酬调查是薪酬管理最基本的工作，它是通过一定的调查手段，获取企业内部和外部薪酬信息，使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理，从而在保证实现企业目标的前提下，又使薪酬具有竟争力。

兵法有云：知已知彼，方能百战不贻，其实薪酬调查的目的也就是使企业在薪酬管理上了解对手以及自己的水平。做到对外具有吸引力的薪酬体系，吸引更多更好的人才到企业服务。薪酬调查主要从内部调查与外部调查两个方面进行。

1、内部调查：内部调查相对来说较为容易得多，主要工作就是工作量盘和岗位分析与评估，为实现薪酬内部均衡提供信息。

岗位分析与评估是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析与研究，并制定了岗位规范和工作说明书等文件的过程，岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位进行难易程度、责任大小等相以价值进行评价。

2、外部薪酬调查

外部薪酬调查主要是对同行业、同地区的企业的薪酬水平进行调查，外部薪酬调查可以自己进行调查，也可以委托专业机构进行调查，也可以通过各种公开的信息中搜集，或者与别的企业达成协议，相互提供信息。

A、确定调查的目的

B、确定调查范围（包括企业范围、岗位范围、时间范围等）

C、确定调查方式（包括问卷或者面谈）

D、整理分析，并与本企业进行对比。

B、薪酬设计

我们要做好薪酬设计首先必须要了解，影响薪酬设计的因素有哪些，薪酬设计的影响因素有很多种，但主要有以下些方面。

劳动力市场供给状况、企业间的人才竟争状况、政府宏观调控政策、最低工资制度、行业或者地区薪酬水平、物价因素、经济发展水平、行业劳动生产率、国家相关的法律法规以及企业的经营状况，企业性质分配形式、员工岗位等级、企业劳动生产率，人力资源管理水平等诸多因素。

1、 岗位等级法

该方法的特点就是将企业中的岗位划分为若干等级，不同等级享受不同的工资待遇，该法法简单昴行，但缺点在于不能有效的激励员工。

2、 岗位分类法

岗位分类法和岗位等级法有相似之处，该方法是反岗位分成若干类型，不同类型的岗位工资不一样，岗位分类法的工作程序是：

A、确定岗位类别数目

B、对各岗位类别的各个级别进行明确定义

C、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上

D、当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

3、因素比较法（要素比较法）

因素比较法是淡化岗位差别，选取一系列与工作密切相关，同时又具备可比性的因素来进行比较，从而确定不同岗位的价值，并确定相应工资的一种方法。

这种方法相对来说较岗位等级法和岗位分类法要复杂，但更能显示出他的公平所在，这种方法在技术类岗位评价中较为适用。

A、因素选择（选择关键因素）

B、工作分析

C、确定基准岗位

D、确定基准岗位工资

E、确定非基准岗位工资

薪酬劳管理是一个很复杂的系统化工作，因为并不是说照以上说的做就OK了，每一个企业有每一个企业的特点，各们HR经理们应当认真学习其他专著，以上就算我的一点体会，不足之处大有存在，希望批评指正。

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