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1、【新】招聘选拔标准与要求有什么每一家公司,每一个工作岗位,急聘选拔标准都是不一样的。下边YJBYS小编为你们整理了急聘选拔标准与要求,欢迎阅读参考!1.范围本程序规定了某甲公司人员急聘与选拔程序本程序适用于某甲公司2.引用文件下述文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款但凡注日期的引用文件其随后所有的更改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准但是鼓励按照本标准达成合同的各方研究是否可使用这种文件的最新版本但凡不注日期的引用文件,其最新版本适用于本标准3.术语和定义3.1诚聘为公司空缺或新增岗位选择合适人才3.2实习大大专中学生在结业前步入企

2、业进行实践性训练实习时间称为“实习期”3.3见习大大专中学生在结业后步入企业进行实践性训练见习时间称为“见习期”4.职责4.1综合管理部4.1.1负责人员的急聘、选拔确定和管理4.1.2对新进职工组织入厂培训4.2用人部门4.2.1对空缺职位提供职位说明书并提出人员需求申请4.2.2必要时配合综合管理部共同对应聘者进行面试和笔试4.2.3负责对新聘职工组织岗前培训及试用届满评估5.培训本程序所涉及的相关操作人员须接受本标准的培训6.工作流程6.1公司人力资源规划依据公司发展战略确定人力资源发展两年发展规划6.2人员需求调查6.2.1人综合管理部每年11月

3、份向各部门下发下年度人员需求计划调查表（附表A）全面了解人员需求数目、专业、学历、时间、能力等方面要求6.2.2各部门根据综合管理部下发的人员需求计划调查表进行人员计划申报6.2.3对于计划外需急聘职位由用人部门递交急聘申请报告和对应的职位说明书经公司主管领导审批后人力资源部另行核准6.3人员需求剖析综合管理部依据公司年度生产经营计划、人力资源三年发展规划及各部门的人员需求计划调查表同时结合公司质量、环境、安全及相关方要求进行人员需求剖析以确定年度人员急聘计划6.4编制人员急聘计划公司职工6.4.1综合管理部根据人员需求剖析和公司发展规划对人员招募的要求编制急聘计划

4、6.4.2职工急聘计划经综合管理部负责人审定报公司分管领导初审并报总总监批准6.4.3职工急聘计划在具体施行过程中应按照公司的经营发展实际作相应调整6.5发布急聘信息按照急聘计划剖析目标人群确定急聘渠道（校园、社会、内部）并通过各类媒体（如:网路、邮件）发布急聘信息6.6搜集简历并初步筛选6.6.1搜集简历根据岗位说明书对简历进行初筛婉拒不合格者6.6.2请初筛简历后余下人员填写职位申请表（附件B）6.6.3对于公司招收的应届学院结业生均要求具备结业证及学位证对于公司聘用的历届学院结业生若工作经验丰富技能突出可以不具备学位证但必须提供结业证6.7组织笔试或测试6

5、.7.1对于出席工人和服务类岗位的应聘人员由综合管理部组织笔试（须要时进行面试）对拟录用职工经综合管理部主管初审公司主管领导批准后补办入职手续6.7.2对于学优的急聘由综合管理部组织笔试（须要时进行面试、测试）对拟录用的职工由综合管理部与其签署就业合同书并递交公司主管领导批准待中学生结业后持报到证申领入职手续6.7.3对于其他社会急聘岗位由综合管理部组织并约请用人部门领导与专业管理/技术人员共同进行笔试（须要时进行面试、测试）用人部门出席笔试的人员必须为急聘岗位的上级或同岗位中经验较丰富的职工笔试完成后综合管理部与用人部门对笔试结果进行沟通对拟录用职工由综合管理部填写职工入职

6、审批表（附表C）依次传递至用人部门负责人批准、综合管理部负责人批准、公司主管领导批准完成入职审批后由综合管理部通知职工代办入职手续企业急聘过程注意事项一、企业急聘过程中应注意哪些实务中一些企业习惯地觉得招用职工是自己的事情,用谁不用谁单位有绝对的自主权,但实际上,尽管用人单位依法享有自主用人的权力,但同时招工录用行为也受着许多法律的约束。企业在急聘过程中应当注意以下几点:1、劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。企业不得以劳动者的性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝录用或增强录用标准。据悉,急聘广告中也不应当包含有意或无意的臂展歧视、对“乙肝携带者”的歧

7、视等。其实,用工歧视是法律实务中HR的禁忌行为,应当注意加以防止。2、不得招用童工或无合法护照的人员。招用不满16周岁的未成年人成为使用童工。禁止使用童工规定第2条规定,国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或则个体工商亩均不得招用不满16周岁的未成年人企业急聘过程注意事项企业急聘过程注意事项。严禁任何单位或则个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。求职者应当出示证明其身份的合法护照。无合法护照将难以确认职工身分、无法为其代办社会保险、无法签署劳动合同。这也是为了日后用人单位才能充支行使用工管理自主权提供有力的条件。二、录用外国职工应注意哪些关

8、于聘用外国职工程序的问题关于聘用外国人,须要注意以下几个方面:1、关于外国人的划分:依据外国人在中国就业管理规定第二条规定,外国人是指根据中华人民共和国国籍法规定不具有中国国籍的人员企。故确定职工是否属外国职工的根据是其拥有的国籍。2、外国人在中国就业的条件:外国人在中国就业本身遭到一定的限制,依据外国人就业规定第七条规定,必须具备下述条件的外国人方可在中国境内就业:（1）年满18周岁,身体健康;(2)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历;(3)无犯罪记录;(4)有确定的聘用单位;(5)持有有效证件或能取代签证的其他国际旅行护照(以下简称取代签证的证

9、件)。3、用人单位的义务:用人单位如聘用外国人必须为该外国人申请就业许可,即向与用人单位劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请,经获批后到劳动行政部门申领核准手续,取得中华人民共和国内国人就业许可证书后方可聘用;同时,用人单位聘用外国人从事的岗位应当是有特殊须要,国外暂缺适当人选,且不违背国家有关规定的岗位。用人单位与外国职工签署劳动协议事宜的处理:(1)如聘用外国人用人单位与被聘用的外国人应当依法签署劳动协议,并且该劳动协议的签订与解除与聘用国外职工之间的劳动协议有所区别:与外国人签署的劳动协议的时限最长不得超过5年。劳动协议年限期满即行中止,不可以经双方协

10、商同意后直接续订,必须依照外国人在中国就业管理规定第十九条的规定履行审批手续后方可续订:“被聘用的外国人与用人单位签署的劳动协议届满时,其就业证即行失效。如需续订,该用人单位应在原协议届满前30日内,向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请,经批准并代办就业证延后手续。”用人单位与聘用的外国人之间的劳动协议解除后,用人单位应及晨报告劳动、xxx门、交还该外国人的就业证和永居护照(2)如该外国人系由在美国有总部的用人单位总部派遣到国外工作,建议国外用人单位与总部明晰在该职工的派遣方面的相关问题,包括派遣时间、工资待遇等。从理论上说,该外国人的劳动协议关系仍系与总部构建,与用人单位构建的系劳务关系。经向劳动部门咨询,如系由总部派遣,用人单位无需与该职工签署劳动协议,而是由境外派遣单位开具相应的证明材料并标明聘雇年限。如相应的证明材料是外文的,需同时提供英文翻译件,翻译件由用人单位签章。(3)关于用人单位与外国职工发生劳动争议适用法律的问题,外国人在中国就业管理规定第二十六条明晰规定,用人单位与被聘用的外国职工发生劳动争议,应根据劳动法、劳动争议处理细则处理。