求职中一些看似不重要的因素却能影响求职者的就业机会,比如外貌特征、身高等。在求职中,每个人的名字如同外貌、性别等信息一样均会在第一时间被招聘人员知觉到。作为一个简单的符号信息,名字不仅是个体身份认同的一种符号,而且能够传递种族、性别、社会出身等社会群体信息。研究指出,名字能够引起人们对性别的猜测,名字传递的性别信息会影响个体工作机会的获得。

招聘是企业获取人力资源的重要渠道,在评估应聘者的表现时,招聘者很容易犯错误或带有个人偏见,被与工作绩效无关的信息所影响,从而导致不正确的雇佣决策。目前,学界对于招聘专员这一误差源因子的研究主要聚焦于对其心理误差（如刻板印象、晕轮效应等）的笼统分析。

招聘误差来自于人才招聘的各个环节。名字对招聘误差的影响主要存在于简历初筛过程中。随着互联网技术的发展,网络招聘逐渐成为企业人才招募的主要途径。由于社会竞争加剧,劳动力市场供求失衡,大量的电子简历纷涌而至,招聘人员需要在较短的时间内做出是否给予应聘者面试机会的决策。名字作为筛选潜在候选人的一个重要工具,可以快速地将申请人筛选到一个可管理的数量,在此过程中极有可能会导致招聘误差的产生。

他人对名字的知觉影响对名字主人的评价。有研究发现,男性化名字的个体被感知为更有能力,女性化名字的个体被感知为更具热情,因为人们认为名字隐含的性别与个体性别相一致,会依据名字的性别线索评价他人。然而,现实中存在名字性别信息和个体性别不一致的现象。在中国,使用女性化名字的男性与使用男性化名字的女性不在少数。相较于名字和性别一致的个体,人们对名字和性别不一致个体的外显与内隐评价都更消极。

与此同时,在简历筛选过程中,因招聘人员的主观认知偏差所带来的区别对待,投射到劳动力市场中,往往表现为就业歧视问题。招聘人员对求职者的歧视可以发生在面试求职者之前,即招聘人员仅通过阅读简历信息就可以对某些求职者产生歧视。

心理学研究者通过三个实验模拟应聘过程发现苏红个人简历，即使明确告知被试求职者均为女性,不同性别倾向的名字仍然有影响,被试倾向于将面试机会留给拥有男性化定向名字的女性求职者。这是由于当名字激活性别刻板印象时,人们会凭借名字来判断对方的性别刻板特质,取男性名的女性会被认为具有更多男性特质而获得较高评价。所以苏红个人简历，如果你有一个男性的化的名字可能会帮助到你。

——文章内容主要来源于：

包寒吴霜 , 陈俊霖 , 林俊利 , 刘力 . (2016). 名字与性别 的人际吸引机制 : 性别角色评价的中介作用 . 中国临床心理学 杂志 , 24(4), 596-600.

郭凤,任孝鹏,苏红.(2020).不同性别定向的名字对女性获得面试机会的影响.中国人力资源开发,37(5),46–58.

佐斌,刘晨,温芳芳,谭潇,谢志杰. 性别化名字对个体印象评价及人际交往的影响[J]. 心理学报,2021,53(04):387-399.